【事業主の皆さまへ】男女雇用機会均等法で禁止している「間接差別」の対象範囲が拡大します。

【改正後】

　すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際に、合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることは、「間接差別」として禁止されます。

（「間接差別」となるおそれがあるものとして禁止される措置の例）
　・労働者の募集にあたって、長期間にわたり、転居を伴う転勤の実態がないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。
　・部長への昇進に当たり、広域にわたり展開する支店、支社などがないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。

• 　間接差別とは…
  　　性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。
  
• 　現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある3つの措置は以下のとおり。
  　(1)労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの
  　(2)コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができること(転勤要件)を要件とするもの【今回見直される措置】　
  　(3)労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの

　(1)職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。

　(2)セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。

　(3)セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。

　(4)被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。

　コース等ごとの雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項について、従来、通達で示してきた内容をわかりやすく整理し、新たに告示として指針を制定しました。労働者の職種、資格などに基づいて、コース等ごとに異なる配置・昇進・教育訓練などを行っている事業主の皆さまは、十分ご留意ください。

　お問い合わせは、各都道府県労働局雇用均等室へ

　(千葉県)
千葉労働局雇用均等室　043-221-2307

　受付時間　8時30分～午後5時15分（土、日、祝日、年末年始を除く）